<스펙이 전부가 아니라면… 정말 중요한 건 뭘까요?>
– NCS 기반 채용이 기업과 지원자 모두에게 반가운 이유
한 번쯤은 이런 생각, 해보셨을 거예요.
“내가 이 분야에서 진짜 잘할 자신은 있는데…
학벌이나 자격증이 없으니 시작도 못 해보네.”
또는 기업 입장에선,
“서류는 화려한데 막상 실무는 하나부터 열까지 다 가르쳐야 하네…”
하는 고민, 반복되진 않으셨나요?
이 지점에서 등장한 게 바로 NCS 기반 채용입니다.
이름은 조금 낯설 수 있어도, 들여다보면 꽤 설득력 있는 방식이에요.
기업 입장에서 본 NCS – “이제는 딱 맞는 사람을 뽑을 수 있다”
직무에 필요한 역량이 명확히 정리돼 있다면 어떤 일이 벌어질까요?
예를 들어 ‘경영기획’ 직무를 생각해볼게요.
그저 ‘기획 잘함’이 아니라,
- 사업환경을 어떻게 분석하는가
- 계획은 어떤 논리로 수립하는가
같은 세부 항목들이 NCS 기준으로 미리 정리되어 있어요.
이걸 기준 삼아 면접을 보면,
“말만 번지르르한 사람”보다는
바로 실무에 투입할 수 있는 사람을 훨씬 쉽게 찾게 되죠.
신입 직원 교육에 들어가는 시간과 비용도 자연스레 줄고요.
지원자 입장에서 본 NCS – “이제는 내가 뭘 준비해야 할지 알겠어요”
우리가 흔히 말하는 스펙.
학벌, 자격증, 어학 점수…
이게 아직도 중요한 건 사실이지만,
그보다 ‘실제 업무 능력’을 본다는 기준이 생겼다는 점에서 NCS는 반가운 변화예요.
“내가 하고 싶은 일이 뭔지” 정했으면,
그에 필요한 능력이 NCS에 나와 있고
그걸 바탕으로 공부하거나 자격을 준비하면 되니까요.
게다가 요즘은 블라인드 채용과도 함께 쓰이니
출신, 나이, 스펙보다 ‘일 잘할 사람’이 중요한 구조가 만들어지고 있죠.
한 지원자가 이렇게 말했대요.
“학벌이 부족하다는 이유로 좌절했었는데,
이번에는 준비한 걸 그대로 보여줄 수 있었어요. 처음으로 공정하다고 느꼈습니다.”
실제 사례 – “중소기업의 채용 방식, 직원 만족도를 바꾸다”
경기도의 한 중소기업은 고객상담 직원을 뽑을 때 NCS를 도입했습니다.
결과는 어땠을까요?
- 면접 기준이 명확해져서 채용 절차가 간단해졌고
- 새로 뽑은 직원은 초기 교육부터 실무 적응까지 훨씬 빨랐어요
- 직원 스스로도 “내가 준비했던 것들이 그대로 쓰이고 있다”고 느꼈다고 해요
채용 이후 6개월간 업무 효율과 조직 만족도가 모두 상승했다는 보고까지 나왔습니다.
이건 단지 한 회사의 이야기가 아니라,
지금 취업 시장이 바뀌고 있다는 조용한 증거일지도 몰라요.
NCS는 ‘기회의 언어’가 될 수 있을까요?
이제는 묻게 됩니다.
“어떤 학교 나왔는가”보다는
“무엇을 할 수 있는가”가 중심이 되는 사회,
그게 가능하지 않을까? 하고요.
물론 아직 모든 기업이 NCS 기반 채용을 쓰는 건 아니지만,
이미 여러 공공기관, 중견·중소기업, 그리고 일부 대기업들이 이 방향으로 움직이고 있어요.
채용 시장의 분위기가 바뀌는 중인 거죠.
마무리 질문 –
당신은 어떤 직무에서, 어떤 능력을 보여주고 싶으신가요?
NCS는 단순한 채용 도구가 아니라,
기업과 지원자 모두가 자기 방식대로 “더 잘 맞는 선택”을 하게 도와주는 언어예요.
어쩌면, 그동안 우리가 놓쳤던 질문은 이거였는지도 모르죠.
“나는 이 일을 얼마나 잘할 수 있는가?”
“그리고 그걸 증명할 준비가 되었는가?”
궁금하신 점이 있다면 댓글로 남겨주세요.
NCS를 준비하는 과정부터 활용 팁까지, 함께 이야기 나눠봐요.
여러분의 ‘딱 맞는 자리’를 찾는 여정, 응원할게요. 😊
